作为国内最大的ＰＣ－ＢＡＳＥＤ自动化制造厂商，研华科技有限公司成立于１９８３年，目前，其ＰＣ－ＢＡＳＥＤ自动化产品已成为国际工业级电脑自动化的领导品牌，并跻身世界三大工控企业之列。全世界８０多个国家有其代理商。研华品牌在自动化及网络通讯领域代表品质、服务与信誉，成为中国人引以为傲的世界名牌。

而１９９１年研华自进入国内后，市场遍地开花，至今北京、上海、广州等全国各大城市都有其驻点。令人称羡的研华市场状况与其具有企业特色的人才策略是密不可分的。本月１６日，研华科技的中国区总经理何春盛在管理经验分享研讨会上强调："研华人才策略的核心只有两点：人性化管理和给予可供发挥的平台。"此次管理经验分享研讨会是２００４年度，研华公司在中国举行的３０场研讨会中的一场。在研讨会上，何春盛与公司大客户经营管理层共同分享了研华的人才策略。

何春盛认为制定人才策略首先要了解现代人才的特质。他说，目前中国正处在工业化经济和知识经济的过渡阶段。知识经济时代，人才的特质是具有高素质、专业技能、有主张、有创意和有自我生涯规划。在此背景下，选才技巧上首先应以人性化的方式进行：尊重和友善地对待人才。其次是布下天罗地网、广征天下英才。何春盛笑称："坐飞机时，也许坐在你身旁的人就是你正在寻找的人。选才可以随时随地。"第三个技巧则是定期与选中的人才联络，可称为"礼贤下士、三顾茅庐"。最后则是"总有一天等到你"。何春盛举例：３年前他曾在某个会上看中一个人才，虽然那人没来研华，但这３年间，他一直通过手机与其保持联系，最近，那人从江苏给他发来邮件和短消息，询问是否有合适的职位。

在校园招聘演讲会和其他的人才招聘会上，研华更看重的是选才的长期目标。"这属于选才中的人才招聘策略，"何春盛说。研华通常每年会有一次花一万元多在校园招聘演讲会上做全场最漂亮的展台，目的是让学生认识和深刻地记住研华，为研华找人才铺路。而一般的人才招聘会，研华则视之为一种行销活动，目的是推销研华公司，给来人一种良好的印象，因为这些来了解研华的人即使不能成为研华的人，也很可能成为与研华打交道的人，给他们一个有实力的好印象是很重要的。

除此外，研华还有自己特别的"精英１００说明会"。这是针对初步看中的各行业的人举行的。何春盛透露，有时单个看拿不准是不是自己需要的人，那就把他们摆到一起来看。但这个会的前提是要充分尊重参会者，当成精英来款待，然后才是把自己的公司宣传出去，吸引他们。

知识经济时代的人才管理需提倡人性化的管理。何春盛再次强调，管人首先要尊重人才。其次是参与式管理，比如分小组讨论事务，令人才有参与感。第三是提供学习成长的环境，即制定完整的培训制度和规划企业前景，让人了解可供成长的空间环境。第四是为员工做人才生涯规划，让其成长与企业发展结合起来，同时感受到企业对他的重视。何春盛解释："一般而言，员工在一个企业待了两年后就会有'驿动的心'了，这时，如果他有足够的能力和贡献，你可以让他升迁，如果不能升迁，你可以让他轮调到其他岗位，如果既不能升迁也不想轮调，你可以根据情况介绍他到其他公司，帮助他成功。"何春盛接着补充："企业理想的流动率是１０％到１５％，为员工做适时规划也可以保证企业的活性。当然，被介绍的公司最好是企业的上游或下游公司。"

"当员工只有职业感，而无事业感时，他在企业的工作是不会长久的。所以当一个人才对你的企业确有极大贡献时，要留住他，可以为其分红，让他入股，参与企业的整体经营，以企业的发展为自己的事业。" 何春盛补充说，"当然，这一点是针对少数人才的。"